Personal de Alta Dirección

LA RELACIÓN DE TRABAJO ESPECIAL DE ALTA DIRECCIÓN.

La relación de trabajo especial de alta dirección viene presidida por el principio de mutua confianza así como por la dotación de una amplia autonomía de la voluntad que la ley confiere a las partes y que permite el acuerdo en cuasi cualquier aspecto de la relación.

normativa aplicable al personal de alta dirección

real decreto 1.382/1.985, de 1 de agosto

En lo respectivo a la normativa aplicable así como las fuentes del derecho que regulan esta relación, destacar el Real Decreto 1382/1985, que con carácter específico rige este tipo de relaciones especiales.

Supletoriamente se aplicarán los principios generales del derecho con remisión particular a la legislación civil y/o mercantil.

Una gran diferencia de la relación de trabajo de alta dirección es la no aplicación de la legislación laboral común, excepto en aquellos casos en los que existe una remisión expresa en el citado RD 1382/1985, o si así lo han pactado las partes.

En todo caso, “los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las empresas como consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en este Real Decreto serán de la competencia de los jueces y magistrados del orden jurisdiccional social”. (Art. 14 RD 1382/1985).

Autonomía de la voluntad

Por último, debe acentuarse el papel que juega la voluntad de las partes en lo que respecta a la normativa de aplicación, pues, pese a estar sujeta a las normas imperativas del RD 1382/1985, tiene conferida un amplio abanico de posibilidades de pacto en aspectos tan trascendentes como:

  • la duración del contrato (art. 6 RD 1382/1985),
  • período de prueba (art. 5.1 RD 1382/1985),
  • el régimen sancionador (art. 13 RD 1382/1985),
  • la previsión de indemnizaciones por extinción del contrato,
  • el tiempo del trabajo (jornada laboral, horarios, fiestas, permisos, vacaciones… art. 7 RD 1382/1985),
  • pactos de no concurrencia (art. 8.3 RD 1382/1985)
  • pactos de permanencia (art. 8.2 RD 1382/1985)…

La sinopsis de todo ello se asienta en la doctrina del Tribunal Supremo, que a modo de ejemplo, reza en la Sentencia de 4 de mayo de 1999, con remisión específica al artículo 3 del RD 1382/1985: “La regulación específicamente laboral de la relación de trabajo de los empleados de alta dirección se limita a lo establecido en el Decreto 1382/1985, rigiéndose en lo restante por la autonomía de la voluntad y por la regulación civil y mercantil”.

MARCO LEGAL y jurisprudencial DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN, ¿QUIÉN ES UN ALTO DIRECTIVO?

Establezcamos ahora el marco legal en el que se integra a un directivo o alto cargo en una relación laboral no común con el empresario.

Con carácter previo, indicar que la interpretación procedente respecto del ámbito de aplicación del concepto ‘alto cargo’ o ‘alto directivo’, debe de hacerse bajo criterios restrictivos”, dado el valor excepcional del ordenamiento jurídico especial que rompe la presunción que contiene el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, comprometiendo seriamente el abrigo proteccionista que tal ordenamiento común otorga a los trabajadores.

Existe, pues, una presunción ‘iuris tantum’ acerca del carácter común y/o ordinario de la relación laboral.

(Ver STS 12 de septiembre de 1990 y STS 4 de junio de 1999, entre otras).

Así pues, “se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.” (Artículo 1.2 RD 1382/1985).

NOTAS DEFINIDORAS DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

Esta descripción genérica del artículo 1.2 RD 1382/1985 viene concretada por la numerosa jurisprudencia que emana del Tribunal Supremo subrayando, entre otras particulares, que:

-“El alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido Real Decreto y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común.” STS 12 de septiembre de 1990.

(…) “por un lado inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma).” STS 22 de abril de 1997.

– Las facultades otorgadas al alto cargo, deben afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa”. STS 12 de septiembre de 1990.

algunos derechos y coberturas del alto directivo

Sin perjuicio de este compendio normativo y jurisprudencial específico, el alto cargo gozará de algunas coberturas que le confiere la legislación común, como son:

-Las garantías en relación a la retribución que patrocina la disposición adicional 5ª del Estatuto de los trabajadores, consistente en:

  1. art. 27.2 ET. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
  2. art. 29 ET. Liquidación documentada del pago de salarios, percepción puntual y recargo por mora.
  3. art. 32 ET. Preferencias para el cobro sobre otros posibles créditos que existan frente al empresario, así como el privilegio de ejecución separada (…).
  4. art. 33 ET. Protección del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Respecto a la contratación, destacar brevemente que el artículo 4 RD 1382/1985 establece un contenido mínimo, dejando a la voluntad de las partes la inclusión de cuantas cláusulas estimen oportunas, siempre que procedan en derecho y no infrinjan la legalidad.

extición de la relación laboral especial de alta dirección

Abordemos ahora, de manera concisa, la extinción de la relación de alta dirección.

La extinción de la relación laboral de alta dirección se puede producir por diferentes causas; nos centraremos en la extinción por desistimiento del empresario.

desistimiento

Tal como se advierte la concreción de la cuestión que párrafo anterior, en este tipo de relación se pone de manifiesto la figura del desistimiento, que no debe confundirse con la del despido.

Al hilo de lo dicho al inicio del presente artículo, la relación laboral especial del personal de alta dirección está basada en la recíproca confianza de las partes, acomodando el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe (art. 2 RD 1382/1985).

Es por este motivo por el que se articula la institución de derecho sustantivo del desistimiento, abriendo una vía a la solución contractual por parte del empresario, cuando éste ve menguada su confianza en el alto cargo.

preaviso

El desistimiento deberá ser notificado al alto cargo por escrito, concediéndole el plazo de preaviso determinado en contrato, o en su defecto, el que establece 11.1 RD 1382/1985 con remisión al artículo 10.1 del mismo cuerpo legal; es decir, de tres meses.

Si no se respeta esta obligación, el alto directivo tendrá derecho a la percepción de los salarios correspondientes a la duración del período de preaviso (art. 11.1 RD 1382/1985).

indemnización

Así mismo, el alto directivo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en el contrato. A falta de pacto en tal extremo, se le abonará en metálico una indemnización equivalente a siete días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. (Art. 11.1 RD 1382/1985).

No obstante lo anterior, las cláusulas indemnizatorias pactadas para los supuestos de desistimiento empresarial no surtirán efectos si la extinción viene motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por causa de fuerza mayor.

Esto se fundamenta en la interpretación que hace la doctrina acerca de la indemnización; entendiendo que “la cláusula indemnizatoria contempla, como supuesto de hecho determinante del derecho a la indemnización, es la extinción que opera por la voluntad unilateral de la empresa.” Hecho connaturalmente diferente a la “extinción debida a una causa independiente de la voluntad del empresario (causa económica, técnicas y organizativas, fuerza mayor…)” (STS 15 de junio de 1999).

impugnación de la extinción

Debemos recalcar la subsistencia del derecho subjetivo del trabajador a impugnar ante la jurisdicción social la extinción contractual por desistimiento del empresario por considerarlo nulo o improcedente.

La consecuencia de tal declaración será, en ambos casos, el acuerdo entre empresario y directivo para decidir si se produce la readmisión o el pago de la indemnización; entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas (art. 11.3 RD 1382/1985).

La percepción por parte del alto directivo de la indemnización pactada en contrato, o en su defecto, la de veinte días por año de servicio con el máximo de doce mensualidades. (Art. 11.2 RD 1382/1985).

ausencia de salarios de tramitación

Cabe dejar claro que en este tipo de procedimientos, dada la especialidad de la relación laboral, no se generan salarios de tramitación.

En este sentido apunta la STS de 4 de mayo de 1999, por cuanto establece que:

“la relación de trabajo de alta dirección es una relación fiduciaria, dotada por ello de un régimen especial de extinción cuyos rasgos principales son la aceptación del desistimiento indemnizado sin causa, y el apartamiento del régimen común de condena a readmisión; caracteres todos ellos que apuntan en la misma dirección de excluir para este personal la indemnización de salarios de tramitación”.

CHRISTIAN NAVARRO

Advocat laboralista i professor de dret del treball

Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo

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